Bonjour,
Je travaille dans un établissement médico-social et je vais faire un énoncé chronologique des faits:
- 2021 je suis embauché en CDI dans cette structure
- fin 2024 : une fermeture partielle des places dans la structure est annoncée, en conséquence deux postes doivent être supprimés (dans deux métiers distincts) donc licenciement éco
- décembre 2024 : je demande un congé sans solde ; il est accepté. Les dates de départ et de retour sont connues de l’employeur dès ce moment-là
- début 2025 : une grille de critères est mise en oeuvre pour départager dans chaque catégorie le salarié qui sera licencié économiquement
- dans la première catégorie, une salariée accepte un reclassement sur un autre site ; dans ma catégorie nous sommes à égalité selon la grille, mais je suis le plus ancien. Même suite au CSS, je ne suis pas le moins ancien.
- Juin 2025 : les places qui devaient être fermées sont officiellement fermées, donc suppression d’un poste dans ma catégorie, qui est celui historiquement lié à ces places et sur lequel il y a une salariée. A ce moment là départ en CSS pour moi
- Juin 2026 : j’annonce et confirme à mon manager mon retour en poste quelques mois plus tard
- Juillet 2026 : mon manager m’annonce (décision des RH) que je ne pourrai pas reprendre mon poste car celui-ci est occupé par une autre salariée de la même catégorie (elle n’a pas été embauchée spécifiquement pour me remplacer, elle était déjà là avant en C.DI occupait le poste qui a été supprimé et il semblerait qu’elle est été affectée sur le mien). Je dois soit accepter un reclassement sur un autre site, soit être licencié au motif « absence de poste », un licenciement classique avec indemnité conventionnelle et pas économique. Pour ce qui est du reclassement, ils entendent me proposer un poste soit dans ma catégorie soit dans l’autre (pas les même missions) alors qu’ils distinguaient les deux catégories quand ils devaient mettre en oeuvre les licenciements éco. De plus il est quasi certain que ce sera dans un site éloigné de plusieurs centaines de km. Les RH s’appuie sur le fait qu’au retour du CSS c’est réintégration « au poste ou poste similaire » selon la loi).
J’entend cette règle et je sais que le CSS n’est pas très protecteur en ce qui concerne l’obligation de réintégration mais le problème est que ce motif « absence de poste » n’existe pas dans la loi. Et le contexte qui a conduit à cette « absence de poste » est économique, l’un découle de l’autre, bien qu’il semble que la position des RH est de séparer strictement les deux.
Question : l’employeur pouvait-il transformer une suppression d’un poste déjà identifiée dans une réorganisation en un simple licenciement pour « absence de poste » au moment du retour d’un salarié en CSS alors que la situation devait être arbitrée entre plusieurs salariés selon les critères définis dans le cadre du licenciement éco ? Peuvent-ils se targuer d’une situation qu’ils ont eux-même crée en affectant quelqu’un d’autre dont le poste a été supprimé sur mon poste pour ensuite me reclasser/licencier ?
J’aurais aussi voulu avoir des conseils stratégiques car je voudrais prendre contact directement avec les RH les inviter à clarifier leur position et récolter des infos pertinentes pour fonder ma défense, mais j’aimerais faire cela de manière subtile
Merci par avance pour vos éclairages et votre aide