Prime récurrente non perçue

Salarié Salaire & Rémunération
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Bonjour à toutes et tous,

Je viens à vous pour avoir un autre point de vue ou avis, ayant déjà posé mon cas à un juriste ainsi qu’un avocat du droit du travail et affaires.

Mon ancienne entreprise que j’ai quittée récemment ne m’a pas versée un reliquat de prime à laquelle j’avais droit. Cette entreprise versait quelques petites primes, en compensation de taux horaires au minimum et de pas mal de temps de pause décomptés. Ce qui est courant dans mon secteur (Transport, convention coll. 0016).

Était en place deux petites primes mensuelles pour ne pas avoir dégradé les véhicules ou l’utilisation des outils informatisés. Et en parallèle une prime d’assiduité versée tout les 6 mois, pour eviter les journées d’absence injustifiées. Primes récurrentes depuis une 15aine d’années, donc considérées comme contractuelle.

Je suis resté env. 14 mois dans cet entreprise. Étant arrivé en cours d’année, je n’ai pas eu le paiement partiel de la première prime d’assiduité. On m’a vaguement expliqué qu’elle serait reportée sur la prochaine, mais ça n’a pas été le cas non plus. L’explication était qu’ils se référaient aux conditions d’attribution indiquées sur une ancienne note de service de 2012 datant de l’ancien patron. Ces conditions sont totalement lunaires et hors cadre, elles incluaient les retards, les arrêt maladies, les absences pour décès d’enfant ou parents, et même qq éléments totalement hors sujet avec l’assiduité comme la tenue (mettre le polo sous la ceinture ou le bas de pantalon dans les chaussure ! ). Ma supérieure s’est donc référé à cette vieille note de service et ces conditions pas très légales de l’ancien patron (un peu barge pour rester poli, bien connu dans mon métier :smiley: ). De plus cette prime avait une condition de type periode d’essai blanche pour les nouveaux venus dans la boite, qui faisait qu’en fait dans tout les cas on se faisait sucrer la prime pour les 6 premiers mois, aussi assidu soit on.

Sur ces 14 mois je n’ai eu qu’un retard de 25-30 minutes, qui ne m’a jamais été notifié. Et qui selon les conditions de leur note de service sur cette prime n’est pas valable pour la supprimer.

Je n’ai eu au final qu’une seule prime juste avant mon départ.
[TLDR]

  • En résumé, je n’ai eu sur 14 mois que 6 mois de prime.

  • Il me manque donc le prorata temporis équivalent à 8 mois

D’après les infos du juriste, de l’avocat plus mes propre recherches (ou je suis tombé sur pas mal de compte rendu de tribunaux sur legifrance, avec notions de discrimination dans les cas de supression de prime pour cause d’AM, entre autre) :

  • Une ou des primes récurrentes sont considérées comme contractuelle

  • Une ou des clauses/conditions non légales sont considérées comme nulles (léonines)

  • Une prime est considérée comme élément du salaire et est donc proratisée

Est-ce que je suis dans le vrai et suis bien légitime à avoir demander le paiement du prorata ?

Recu hier un mail de la hiérarchie (au bout de 3 semaines, soit disant leur avocat était en vacance…). Voici leur point de vue :

"Concernant, la prime d’assiduité, une note de service était à votre disposition où il est clairement indiqué une présence de 6 mois pour en bénéficier.

Nous ne proratisons en aucun cas cette prime en cas de sortie en cours d’année. Nous vous rappelons que cette prime n’est pas une prime « légale » ; elle est à l’initiative de l’employeur et par conséquent les modalités sont également définies par l’employeur."

Merci !

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Bonjour,

Votre message confirme que cette prime d’assiduité est une initiative de l’employeur et qu’aucune obligation légale ou conventionnelle ne l’impose. C’est donc bien l’employeur qui fixe les conditions d’attribution et les limites de cette prime.

Vous mentionnez la convention collective mais sans citer de texte précisant les conditions ou la proratisation de cette prime. Les règles générales du droit du travail s’appliquent évidemment aussi aux primes décidées par l’entreprise : elles peuvent être requalifiées en élément du salaire si elles sont versées de façon constante et systématique, et leurs conditions d’attribution peuvent être annulées si elles sont contraires à la loi (par exemple discriminatoires).

Dans le cas que vous exposez, rien n’indique qu’il y ait eu rupture d’égalité de traitement ou clause illicite : l’employeur applique les mêmes critères à tous les salariés. Vous pourriez contester uniquement si vous pouviez démontrer une différence de traitement injustifiée par rapport à d’autres salariés dans la même situation.

Merci,
Laurent

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Merci Laurent,

Ces primes (les mensuelles et celle d’assiduité bi-annuelle) sont en place depuis une bonne 15aine d’année du temps de l’ancien employeur.
Elles sont bien récurrentes et régulières, ce ne sont pas des primes exceptionnelles. Donc sont un élément de salaire.
La convention collective ne mentionne, sauf erreur, pas ces primes. C’etait juste pour indiqué que ces primes sont quelque chose de courant dans mon secteur d’activité en compensation de taux horaires bas.

Les clauses et conditions indiquées sur la note de service qui explique les conditions d’attributions sont en effet contraire à la loi (congé maladie ou congé pour décès d’un proche par exemple, considérées comme absence non justifiée, ce qui n’est pas mon cas mais je suis tombé sur des comptes rendus sur legifrance qui indiquaient bien que ces clauses sont discriminatoires).

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Ce n’est pas le motif de l’absence qui fait varier la prime, c’est l’absence elle-même qui entre en jeu dans le calcul.

Autrement dit, peu importe que l’absence soit justifiée ou pas, que ce soit une maladie ou un décès peu importe, c’est seulement l’absence qui compte hors considération de sa motivation.

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Exactement.

Mais elle ne peut être supprimée pour des motifs valide (aka ce qui n’est pas des absence injustifiées).

L’employeur peut la diminuer ou la supprimer en cas d’absence, à condition de ne pas introduire de discrimination fondée sur des motifs protégés tels que la santé, la maternité, la paternité ou l’exercice du droit de grève.

C’est ce que j’avais vu sur une jurisprudence dans un cas où des employés ne l’avait pas perçue pour cause d’arrêt maladie, alors que d’autres l’avait en prenant des congés sabbatiques. Mais cet exemple ne me concerne pas, moi c’était par rapport à une période blanche de 6 mois à l’arrivée dans l’entreprise.

Et il s’agit bien d’un élément de salaire vu que ***
Pour être considéré comme un usage un avantage ou un élément de rémunération doit notamment respecter trois critères qui sont la généralité, la fixité et la constance.***

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Bonjour,

Je vous invite à vérifier la jurisprudence que vous invoquez et à m’indiquer précisément les décisions qui fondent votre analyse.
Il me semble que vous vous référez à des conclusions tirées d’une affaire sans avoir replacé le raisonnement des juges dans son contexte exact.

Je reste à votre disposition pour décortiquer ensemble votre analyse une fois les éléments précis identifiés.

Bien cordialement,
Laurent