La semaine dernière, j’ai eu un différend avec mon supérieur hiérarchique à propos de ses techniques de gestion d’équipe. Dans un message, je faisais référence au comportement délétère d’un de ses collègues que nous appelerons P. En effet, P. appelle ses subordonnés des “gueux”.
Mon supérieur à montré mon message à P. P. est allé dans le bureau de ces dits subordonnés, en colère, pour expliquer que les appeler des “gueux”, c’est pour la blague.
Je n’étais pas sur place mais chez moi en télétravail.
Il m’a ensuite nommé, m’a insulté (d’enculé…) et que je ferais mieux de ne pas le croiser dans la rue (donc menacé). Il serait revenu plus tard, avec un ton plus calme, expliquer qu’il a eu une réaction à chaud (mais sans s’excuser).
J’ai déposé une main courante et expliqué la situation.
Cela dépendra des faits précisément retranscrits dans les témoignages.
Au pire, l’employeur peut être alerté de la situation et invoqué dans son obligation de sécurité.
Et qu’attendre concrètement de cette alerte : obligations de l’employeur, suites possibles, et marges de manœuvre de mon côté si aucune mesure n’est prise ?
L’alerte a pour effet de replacer l’employeur face à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, telle qu’elle découle notamment des articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. Concrètement, une fois informé de faits d’injures et de menaces, surtout s’ils sont corroborés par des témoignages écrits, l’employeur doit les analyser, entendre les personnes concernées et, si les faits sont confirmés, prendre des mesures adaptées pour y mettre fin (recadrage, sanction disciplinaire, rappel des règles de respect, actions de prévention plus larges sur le fonctionnement de l’équipe).
Si aucune mesure n’est prise malgré une alerte circonstanciée, l’employeur peut être considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, ce qui peut engager sa responsabilité. De votre côté, l’alerte vous permet surtout de “figer” la situation : vous conservez la trace de vos signalements, des témoignages et de la main courante, ce qui pourra servir en cas de contestation ultérieure (conditions de travail, exécution du contrat, voire contentieux prud’homal). En cas d’inaction, vous gardez la possibilité, même en partant, de saisir l’inspection du travail ou, avec l’aide d’un conseil, d’envisager une action contre l’employeur pour manquement à ses obligations.
Après, avec des SI …<
D’expérience, rien que d’obtenir des témoignages écrits et signés valables, 4 dossier sur 5 n’y arrivent pas.
Bonjour.
Vous quittez l’entreprise dans trois semaines, est-ce utile de vous lancer dans une « affaire » qui ne vous rapportera rien mais risque de durer des mois ?
Sans prendre position sur une situation exacte que je ne connais pas, n’y a t-il pas un amas d’incompatibilités diverses ?
Pourquoi quittez vous l’entreprise ?
Cdt.
En effet, je ne gagne rien à me lancer dans une telle procédure. Toutefois, la personne qui m’a injurié et menacé est un cadre de l’entreprise (ancien propriétaire), qui fait peser un climat délétère (harcèlement, violences psychologiques et menaces) sur ses subalternes, à l’abri des regards. Les salariés sous ses ordres sont en grande détresse et se trouvant sous son emprise, n’osent rien faire (car tous ces comportements s’expliquent et que le chef reste un être humain pour le coup).
Je ne fais pas partie de cette équipe et pour la première fois, cette personne dérape avec une personne extérieure à ce groupe. Je voudrais saisir le moment aussi pour montrer à ces gens que c’est possible d’agir.
Ma démission est motivée par une myriade d’incompatibilités et je pars travailler ailleurs.