Bonjour, j’ai 61 ans et vient d’être obligé par mon employeur de signer une rupture conventionnelle ( que je vais contester aux prud’hommes, ça ce sera un autre problème… ).
Mon conseiller France Travail n’a pas l’air de vouloir me donner beaucoup de détails pour m’aider à faire le bon choix, donc voici mon soucis :
En 2020 suite au COVID j’avais perdu un emploi et ai touché environs 12 mois d’ARE avant d’en retrouver un autre. Il me reste encore 511 jours de cet ancien droit.
Après plus de 37 mois de travail consécutifs j’ai un nouveau droit d’option recevable de 769 jours avec une indemnisation journalière supérieure de 50% par rapport à l’ancienne.
Vu mon âge je ne pense pas que je vais trouver facilement un autre travail - surtout avec le même salaire, et je me demande si c’est vraiment intéressant de continuer avec mon ancien droit d’option et de faire un rechargement de mes ARE à l’échéance des 511 jours ou si je dois opter de suite pour le nouveau droit d’option ?
De ce que j’ai compris un rechargement de mes droits au bout des 511 jours ne me donnera que 180 jours supplémentaires au maximum (?) et si en plus je trouve un petit job mal payé durant cette période cela fera baisser le montant des indemnités comparé au bon salaire qui a servi à calculer le nouveau droit d’option. Cela sans compter sur une éventuelle nouvelle reforme du calcul des ARE…
Ma logique personnelle me dit de passer au nouveau droit d’option ( ARE 50% supérieure et au total environs 78 jours d’indemnisation en plus ). Je me trompe ?
Tout à fait d’accord avec vous - Il vaut mieux exercer de suite votre droit d’option pour bénéficier de 769 jours d’ARE mieux rémunérés même en abandonnant les 511 jours d’anciens droits
Vous serez ainsi à l’abri de déconvenues en figeant dès maintenant vos nouveaux droits plutôt qu’attendre l’épuisement des 511 jours d’anciens droits
Les 769 jours sont valables aujourd’hui et pas forcément plus tard dans l’hypothèse ou vous renonceriez au droit d’option car Ils pourraient évoluer défavorablement (en montant et en indemnisation journalière) si vous étiez appelé à reprendre un autre emploi au cours de la période indemnisée de 511 jours
1 seul jour retravaillé déclencherait un nouveau calcul
Bonjour,
Ce n’était pas directement votre question, mais il est extrêmement difficile de contester une rupture conventionnelle. Il faut prouver un vice du consentement, sauf rares exceptions cela implique donc de démontrer que l’employeur a commis un délit ou que le salarié est atteint d’un problème médical altérant son discernement.
Je voulais être sûr de ne pas avoir loupé quelque chose et d’avoir toutes les bonnes infos pour prendre ma décision - mon conseiller indemnisation m’inspirant moyennement confiance .
Bonjour Isadore, oui je suis bien conscient que cela ne va par être facile d’autant plus que mon ancien employeur est richissime, narcissique, égocentrique et complétement hors sol…
Heureusement j’ai une assistance juridique qui m’a confirmé qu’il y avait matière pour des procédures aux Prud’hommes, au pénal et peut-être même au civil contre lui et un chef d’équipe qu’il laisse menacer de mort ses collègues…
Il ne me reste plus qu’à trouver un excellent avocat et monter un dossier sérieux.
A 61 ans je n’avais vraiment pas besoin de cela surtout en ayant planifié de travailler jusqu’au maximum des 67 ans avant de prendre ma retraite !
Ce n’est pas toujours un choix délibéré lorsque l’employeur menace de licenciement qui fait plus peur qu’une rupture amiable
D’aucuns préféreront signer une RC plutôt qu’un licenciement s’ils constatent que l’employeur souhaite leur départ de l’entreprise à tout prix
Ici il est question de pénal, donc on peut effectivement imaginer des actes de nature à vicier le consentement du salarié. Il arrive, heureusement rarement, que des salariés soient victimes d’actes de violence ou de menaces de violence pour signer une rupture. Le motif pénal le plus souvent retenu pour annuler une rupture est le harcèlement moral (ça marche aussi pour les démissions). Le problème étant souvent le manque de preuves.
Comme vous l’indiquez dans votre message c’est mon cas avec en plus des menaces de morts (devant témoins) une menace de licenciement pour faute grave (pour un motif fallacieux et complètement contestable d’après mon assistance juridique), une procédure de RC complètement bâclée.
il faudra que je prouve tout cela - témoignages d’anciens employés, main courante déjà déposée auparavant pour agression physique sur le lieux de travail, complicité d’harcèlement du patron qui est au courant des agissements depuis des années… j’en passe et des meilleures.
Lorsque au sein d’une ambiance délétère on est en face de personnes hautement toxiques et dont le compte en banque affiche des nombres à 9 chiffres on réfléchis à 2 fois avant de s’opposer de suite en frontal… la RC se présente comme une procédure de moindre mal !
A voir avec votre avocat, mais je pense qu’il faudra d’abord déposer plainte, surtout si les témoins sont salariés de l’entreprise. Au civil (prudhommes) il n’est pas possible de forcer quelqu’un à témoigner. En revanche dans le cadre d’une enquête pénale les témoins pourront être interrogés par la police et seront tenus de coopérer s’ils sont sollicités.
Au civil c’est le plaignant qui doit apporter des preuves, qui doivent en principe être collectées loyalement. Au pénal le moyen de preuve est beaucoup plus libre et si l’affaire est grave c’est la police qui les collecte.
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