Non paiement d'un solde de tout compte

Salarié Licenciement & Rupture conventionnelle
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Bonjour,

Je viens aujourd’hui chercher des réponses à ma situation professionnelle.

J’ai été salarié dans une société de service à la personne pendant plus de 6 ans. J’avais comme dernier emploi, le poste de responsable coordinateur. En juin la société a été revendue, et a été reprise par ma collègue, qui donc devenu ma responsable.

Cette personne a bcp de rancœur à mon égard, car j’ai obtenu le même poste qu’elle sans diplôme, mais surtout sans jamais avoir postulé à ce poste, que l’ancienne est venue me proposer.

Pendant 3 ans, j’ai travaillé en partenariat avec cette collègue, ca toujours été compliqué le relationnel entre nous, je vous passe les détails de “ se propose de me remplacer mais ne se présente pas chez le bénéficiaire, me donne pas des informations importante pour la gestion des plannings, rdv etc …

Dès qu’elle a reprit la gestion de l’entreprise, elle m’a continué à me faire la misère, en voulant me rétrograder dans mon poste, me faisant des remarques etc… a tel point que fin juillet je me suis en arrêt maladie car je ne pouvais plus supporter cette pression. J’ai fini par demander une rupture conventionnelle. Qu’elle a accepter pour se débarrasser de moi.

Hier je vais signer les documents, j’avais un badge qui me permettait d’avoir accès au parking sous terrain pour quand je prenais la voiture de fonction. Or ce badge était resté dans mon autre véhicule et sur l’instant T je l’avais pas mais je faisais le nécessaire pour lui remettre.

Je constate que le solde de tout compte n’a pas été viré sur mon compte bancaire, je lui fais la remarque voici sa réponse : Le versement de ton solde de tout compte sera effectué dans les prochains jours. Tu pourras constater sa bonne réception directement sur ton compte bancaire.

Avant de réagir je voulais savoir si cela était légal, car d’après ce que j’ai trouvé au sujet du STC, c’est que Le STC est immédiatement exigible : L’employeur est légalement tenu de vous remettre le STC et les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail) le jour de la rupture du contrat de travail. Fin de contrat le 30.11

Le gérant doit donner la preuve que l’argent a bien été versé sur le compte ou doit donner un chèque de banque.

Si elle n’a pas le droit de faire cela quels sont les recours possible, car aujourd’hui je suis sans emploi et endetté.

merci d’avance pour vos réponses.

Sandrine

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Bonjour.
Si j’ai bien compris votre contrat s’est terminé hier.
Il n’est pas forcément condamnable que vous n’ayez pas eu le versement de votre solde de salaire ce même jour.
C’est d’ailleurs rarement le cas car jusqu’à la dernière heure le salarié peut avoir une absence modifiant le total du.
Attendez au moins quelques jours.
Cdt.

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Bonjour,

merci pour votre réponse la fin du contrat était le 30.11 et hier 02.12 je suis allée signer et récupérer mes documents.

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il ne pouvait pas y avoir d’absence puisque j’étais en arrêt maladie jusqu’au 30.11.

Il est bien écrit sur le “ Reçu pour solde de tout compte” Reconnais avoir recu de mon ex employeur, … mon certificat de travail, mon attestation de France Travail, pour solde de tout compte, la somme de …. pensant qu’elle avait fait le virement je l’ai signé je lui faisais confiance.

Et aujourd’hui elle se réserve le droit de décider quand elle va me payer sans donner de date !

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Bonjour,

Sauf que là, il faut patienter. A quelle date les salaires sont versés habituellement.

A noter, si la loi ne laisse aucun délai à l’employeur, les tribunaux admettent facilement un délai de 15 jours pour le versement du sdtc.

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le salaire est versé entre le 30 du mois précédent ou le 1er.

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Donc je laisserais 15 jours, à défaut de paiement effectif : courrier ar dénonçant le solde de tout compte et en exigeant le paiement.

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sauf que à ce jour je me retrouve sans ressource et que mon loyer ne passe, mon crédit non plus, etc … et j’ai des frais bancaires qui s’accumulent.

Je trouve qu’une fois de plus elle abuse et essaye de profiter de son statut de gérante.

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Le salaire lui doit être payé.

Vous pouvez faire partir ce courrier d’ici 72h:

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comme je suis en arrêt maladie depuis fin juillet, l’entreprise m’a versé jusqu’à maintenant un complément de salaire. Je sais pas combien de temps ce complément est possible.

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Il faut arrêter de transformer des habitudes de gestion de paie en règles de droit.

Aucun texte ne prévoit un prétendu “délai de 15 jours admis par les tribunaux” pour verser le solde de tout compte. Une pratique interne, un usage, ou une tolérance observée ici ou là ne font pas loi.

Le cadre juridique est beaucoup plus simple :

  • À l’expiration du contrat, l’employeur délivre le certificat de travail.
  • Au moment de la rupture, il remet les attestations permettant au salarié d’exercer ses droits, notamment pour France Travail.
  • Le reçu pour solde de tout compte ne sert pas à annoncer des sommes qui seront peut-être versées plus tard : il dresse l’inventaire des sommes versées lors de la rupture.

Autrement dit, un reçu atteste un paiement intervenu, pas un paiement à venir.

Donc soutenir qu’un employeur pourrait remettre un reçu mentionnant des sommes “versées” alors que le règlement n’a pas eu lieu, puis régulariser plus tard “parce que ça se fait”, est juridiquement très contestable.

Et au-delà du droit du travail, un écrit qui atteste sciemment comme vrai un fait inexact, alors qu’il est de nature à produire des effets juridiques, peut soulever la question du faux au sens de l’article 441-1 du code pénal. Il faut donc être extrêmement prudent avant d’expliquer sur un forum qu’on peut faire signer ou établir un reçu de paiement avant paiement effectif.

En résumé : la pratique ne fait pas loi, l’usage ne crée pas un délai légal, et un reçu pour solde de tout compte n’a pas vocation à couvrir un versement futur.

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Bonjour,

Sur le principe, vous avez raison : les documents de fin de contrat doivent être tenus à la disposition du salarié à la fin du contrat.

Mais en pratique, il faut quand même rappeler que l’obligation de remise est quérable.

La Cour de cassation l’a dit expressément dans l’arrêt du 5 octobre 2004, n° 02-44.487 : « l’obligation de remettre un certificat de travail et une attestation Assedic pesant sur l’employeur était quérable » et l’employeur pouvait les tenir « à la disposition du salarié, en l’invitant à venir les retirer ».

Donc, oui, la règle est une mise à disposition à la rupture ; non, cela ne signifie pas automatiquement remise en main propre instantanée sous peine de dommages-intérêts.

Et surtout, sur le terrain contentieux, il n’y a plus de préjudice automatique.

L’arrêt de principe est Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293 : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond », et la Cour approuve le rejet de la demande du salarié qui « n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué ».

En clair, un salarié qui récupère ses documents 7 jours après la rupture doit encore démontrer ce que ce retard lui a concrètement causé.

Sans refus d’inscription à France Travail, sans retard d’allocation, sans frais bancaires, sans autre conséquence objectivable, la demande indemnitaire a peu de chances d’aboutir.

Donc vous avez raison sur la règle, mais il faut ajouter la réalité pratique et contentieuse : courte souplesse matérielle possible, et surtout absence d’indemnisation sans préjudice prouvé.

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Je pense qu’il faut distinguer deux questions, qui ne se recouvrent pas tout à fait.

Les décisions que vous citez sur le caractère quérable des documents de fin de contrat et sur l’absence de préjudice automatique en cas de remise tardive sont exactes sur leur principe.

En revanche, dans le fil présent, la salariée indique avoir récupéré ses documents. La difficulté semble donc porter surtout sur le versement effectif des sommes dues, et non plus sur la seule remise matérielle des pièces.

C’est là que l’article L. 1234-20 du code du travail me paraît central : le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.

Autrement dit, le reçu a vocation à constater un paiement intervenu, et non à mentionner des sommes qui seraient réglées ultérieurement.

C’est pour cette raison qu’à mon sens, les considérations relatives aux usages pratiques ou à une certaine souplesse matérielle ne suffisent pas à créer un délai légal de paiement : la pratique, les usages ou les coutumes ne font pas loi.

Donc, sans remettre en cause vos références sur les documents, il me semble que la question juridique discutée ici est avant tout celle du paiement, et non celle de la mise à disposition des documents.

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Je ne suis pas en désaccord avec vous sur le rôle central de l’article L.1234-20 du Code du travail, mais je pense qu’il faut aller au bout de sa logique.

L’alinéa 1 dit bien que « le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail ».
Nous sommes d’accord : en théorie, le reçu constate un paiement déjà intervenu, ce n’est pas un simple engagement de payer plus tard.

Mais c’est précisément parce qu’il est censé constater des sommes effectivement réglées que le législateur a prévu un mécanisme spécifique de dénonciation : « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».
Autrement dit, le salarié dispose d’un outil juridique pour dire : « les sommes portées sur le reçu ne correspondent pas à ce qui m’a réellement été payé » ou « il manque des sommes ».

Si l’on suivait votre raisonnement jusqu’au bout, en considérant qu’il doit y avoir paiement parfait et immédiat pour que le reçu soit valable, une grande partie de ce dispositif n’aurait plus d’utilité : il suffirait au salarié de refuser de signer, ou de dire que le paiement n’est pas intervenu, sans passer par la logique de dénonciation et de contestation dans les 6 mois.

En pratique, le droit positif organise autre chose :

  • l’employeur établit un reçu qui inventorie les sommes censées être versées lors de la rupture ;
  • le salarié signe ou non ;
  • s’il signe mais considère que les montants ne correspondent pas à ce qui lui a été effectivement payé (ou qu’il manque des postes), il a 6 mois pour dénoncer le reçu et contester devant le conseil de prud’hommes ;
  • passé ce délai, le reçu devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées (Cass. soc. 18 déc. 2013, n° 12‑24.985).

Sur cette base, dire que les « flexibilités » sont dépourvues de fondement me semble un peu excessif : elles sont encadrées par deux choses très concrètes du point de vue du salarié :

  • d’une part, la possibilité de dénoncer le reçu dans les six mois, précisément pour remettre en cause ce qui a été réellement payé ;
  • d’autre part, l’action en paiement des sommes dues, indépendamment du reçu, dans les délais de prescription applicables (salaires, indemnités de rupture, etc.).

En résumé, je vous rejoins sur le fait que le reçu n’a pas vocation à lister des promesses de paiement hypothétiques, mais la réalité du droit positif, c’est que le législateur a prévu un mécanisme de dénonciation pour traiter, justement, les situations où ce qui est inscrit sur le reçu ne correspond pas au paiement effectif.
C’est pour cela que, sur un plan contentieux, on ne peut pas faire comme si tout décalage pratique entre édition du reçu, virement et réalité du crédit sur le compte créait ipso facto une illégalité insusceptible d’être couverte par la dénonciation et par l’action en paiement.

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Je vous rejoins sur un point : le mécanisme de dénonciation dans les 6 mois existe bien, et il a une fonction utile de protection du salarié.

En revanche, je crois qu’il faut distinguer deux choses :

  • d’une part, l’effet libératoire du reçu et sa contestation éventuelle ;
  • d’autre part, la régularité du paiement lui-même.

Le fait que le salarié puisse dénoncer un reçu inexact ne signifie pas que le droit autorise, par principe, l’établissement d’un reçu mentionnant comme versées des sommes qui ne le sont pas encore.

L’article L. 1234-20 reste formulé en termes de sommes versées lors de la rupture. La dénonciation permet de contester un reçu signé ; elle ne transforme pas un paiement non encore effectué en situation juridiquement régulière.

Autrement dit, l’existence d’un recours ne vaut pas validation de l’irrégularité qu’il permet de contester.

Je vous rejoins donc sur l’existence du mécanisme de dénonciation, mais pas sur l’idée qu’il fonderait, à lui seul, une “flexibilité” juridique entre l’édition du reçu et le paiement effectif.

À mon sens, cela reste deux questions distinctes : le reçu et son effet libératoire, d’un côté ; l’exécution effective et à bonne date du paiement, de l’autre.