Gestion des congés payés en cas d'avenant sur un CDI en année incomplète nounou

Salarié Congés payés & spéciaux
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Bonjour,

J’emploie une assistante maternelle qui garde mon fils chez elle.

Du 20 février 2025 au 28 septembre 2025 elle était sous un contrat CDI en année incomplète pour 17h/semaine. Elle a acquis 18 jours de congés, 8 jours ont été payés en août 2025.

Quand nous avons signé l’avenant le 29 septembre, il restait donc 10 jours de CP acquis sous l’ancien contrat de 17h/semaine. Nous sommes passés à 37h25 par semaine le 29 septembre et tous les congés seront payés en août 2026, les 10 acquis sous le 1er contrat et les autres acquis sous l’avenant entre le 29/09 et août 2026. Impossible d’obtenir une même réponse en s’adressant à plusieurs organismes, pour savoir quelle est la règle de calcul pour le paiement des congés en août 2026, c’est un véritable casse tête.

Pouvez-vous m’aider? Merci par avance.

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Bonjour Yseult34,

Vous n’avez pas encore reçu de réponse à votre post. N’hésitez pas à contacter notre équipe au 01 75 75 42 33 si vous souhaitez être mise en relation avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir un conseil juridique fiable.

Cordialement,

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Bonjour,

: Lorsqu’un salarié change de durée hebdomadaire de travail en cours de période de référence, l’indemnité de congés payés doit être calculée selon la méthode la plus favorable au salarié.​

Pour votre situation spécifique :

1. Calcul des 10 jours acquis sous l’ancien contrat (17h/semaine)

Ces jours doivent être indemnisés en reconstituant le salaire correspondant à l’ancien horaire de 17h/semaine. Vous devrez appliquer les deux méthodes de calcul et retenir la plus avantageuse :​

  • Méthode du 1/10ème des salaires perçus pendant la période d’acquisition (20 février - 28 septembre 2025 à 17h/semaine)

  • Méthode du maintien de salaire basé sur les 17h hebdomadaires

2. Calcul des jours acquis sous le nouvel horaire (37h25/semaine)

Ces jours acquis du 29 septembre 2025 à août 2026 seront calculés sur la base du nouveau salaire à 37h25/semaine.​

Point important : Même si tous les congés seront payés en août 2026, vous devez distinguer deux « paquets » de congés avec des bases de calcul différentes.​

En pratique pour août 2026 : comparez les deux méthodes pour chaque « paquet » séparément et retenez la plus favorable globalement pour votre assistante maternelle.​

Cette règle garantit que le passage à temps plein ne fasse pas perdre de droits sur les congés acquis à temps partiel.​

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Bonjour, je vous remercie pour votre réponse.

Notre assistante maternelle menace de nous mettre au prudhommes si on ne lui paie pas tous les congés sur la base de 37h. Elle nous dit que l’inspecteur du travail va dans son sens. Nous aimerions pouvoir avoir un écrit qui ne laisse aucun doute, à savoir que les congés acquis et pris sous le contrat à 17h/semaine seront payés sur la base de 17h/semaine et non sur la base de 37h par semaine. je vous remercie par avance pour votre réponse.

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Bonjour,

Si vous lisez bien ma réponse, vous comprendrez que non, ce ne sera pas paés ur une base de 17h semaine mais bien 37 dans votre cas…

« retenez la plus favorable globalement pour votre assistante maternelle.​ »

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Désolé les informations de bases n’étaient pas correctes, il n’y avait pas de congés non pris, la période de congé précédente avait bien été totalement consommée et payée. Voici la situation :

Contrat année incomplète 46 semaines à 17h/semaine depuis le 20 février 2025 avec une assistante maternelle (IDCC 3239). La modalité choisie pour le paiement des congés (Art. 102.1.2.2) est « sur la prise principale des congés » (en aout). Nous avons effectué un avenant le 29/09/2025 pour passer à 37.5h/semaine.

Pour la période 01/06/2025 au 31/05/2026 la lecture des textes conduit à distinguer la méthode du dixième et la méthode du maintien de salaire.

L’article 48.1.1.5 de la convention collective IDCC 3239 distingue en effet deux méthodes de calcul de l’indemnité de congés payés : d’une part, la méthode du dixième, calculée sur la rémunération brute perçue au cours de la période de référence ; d’autre part, la méthode du maintien, correspondant à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé.

Cette distinction est importante. La méthode du maintien semble devoir être appréciée au regard de la période de congé effectivement prise ou indemnisée, puisqu’il s’agit de déterminer ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.

Cette lecture est également cohérente avec l’article L.3141-24 du Code du travail, qui prévoit que l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Ainsi, il ne me paraît pas nécessaire de raisonner, pour la méthode du maintien, par « paquets » de congés selon l’horaire applicable au moment de leur acquisition cela irait à l’encontre de « ce qui aurait été perçu si le salarié avait travaillé le jour de ses congés » . Ce découpage paraît davantage relever de la logique de la méthode du dixième, qui prend en compte les rémunérations perçues pendant la période de référence.

Dans la situation concernée, si 17 jours de congés ont été pris alors que le contrat prévoyait une durée de travail de 17 heures par semaine, ces jours peuvent être valorisés selon la rémunération qui aurait été perçue à cette période.

En revanche, pour les 13 jours restants pris ou indemnisés après l’avenant portant la durée du travail à 37,5 heures par semaine, la méthode du maintien devrait, selon cette lecture, être calculée sur la base du nouvel horaire contractuel de 37,5 heures par semaine, puisque c’est cette rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant cette période.

Autrement dit, la règle du plus favorable impose de comparer la méthode du dixième avec la méthode du maintien, mais elle ne semble pas imposer de découper la méthode du maintien selon les horaires applicables lors de l’acquisition des congés.

Il me semble donc que le calcul à retenir dans ce cas de figure pour la méthode maintien de salaire est 17j base 17h et 13j base 37.5h.

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Bonjour Yseult34,

Je souhaite préciser ma réponse initiale sur un point important que je n’avais pas assez clairement expliqué.

Le principe reste le même : pour chaque paquet de congés, on compare les deux méthodes (1/10e et maintien de salaire) et on retient la plus favorable.

Mais voici ce que j’aurais dû préciser : la méthode du maintien de salaire se calcule sur le salaire en vigueur au moment de la prise du congé, et non sur celui de la période d’acquisition. C’est ce que prévoit expressément l’article L. 3141-24 II du Code du travail. Pensez-y comme à un bon de réduction acquis il y a plusieurs mois : vous l’utilisez quand même au prix actuel du produit. Peu importe quand les 10 jours ont été acquis à 17h/semaine, ce qui compte pour le maintien de salaire, c’est ce que votre assistante maternelle aurait gagné au moment où elle part en congé en août 2026 — soit son salaire à 37h25/semaine.

En pratique, pour les 10 jours anciens, la méthode du maintien sera donc bien plus favorable que le 1/10e (dont la base reste, elle, les petits salaires à 17h perçus en 2025). C’est précisément le sens de la règle : le passage à temps complet ne doit pas faire perdre à la salariée le bénéfice de ses droits antérieurs.

Bon courage !

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Merci pour votre précision constructive, je pense que nous sommes d’accord sur la lecture des textes.

Votre réponse parlant des congés 2026 m’a fait réaliser que je n’avais pas été suffisamment précis dans la chronologie, ce qui a pu créer une confusion. Le contrat a débuté le 20 février 2025, sur une base de 17 h/semaine.

Sur la première période, du 20 février 2025 au 31 mai 2025, 8 jours de congés ont été pris en avril 2025 et payés en août 2025. Compte tenu de la date de prise, il me semble qu’on peut parler, au moins pour partie, de congés pris par anticipation ou régularisés ensuite au titre des droits acquis sur cette première période. Cette prise anticipée paraît possible dès lors qu’elle est acceptée entre les parties, dans l’esprit de l’article L.3141-12 du Code du travail, qui permet la prise des congés dès l’embauche.

Ensuite, sur la période du 1er juin 2025 au 29 septembre 2025, le même raisonnement s’applique : la salariée a pris 17 jours de congés alors que le contrat était toujours à 17 h/semaine. Ces congés étaient donc pris par anticipation au regard de la période d’acquisition en cours, mais ils ont bien été effectivement pris avant l’avenant. Autrement dit, l’indemnité afférente à ces congés pris par anticipation en août 2025 sera versée ou régularisée en août 2026, conformément à la modalité contractuelle de versement lors de la prise principale des congés payés. Mais cela ne modifie pas leur date effective de prise, qui reste août 2025.

L’avenant portant la durée du travail à 37,5 h/semaine n’est intervenu qu’à compter du 29 septembre 2025.

Il me semble donc que nous partageons la même lecture des articles 48.1.1.5 de l’IDCC 3239 et L.3141-24 du Code du travail : pour la méthode du maintien, il faut se placer au moment où les congés sont effectivement pris, afin de déterminer la rémunération que la salariée aurait perçue si elle avait travaillé pendant cette période.

Dans cette logique, les 17 jours pris par anticipation avant l’avenant devraient être valorisés sur la base de l’horaire contractuel applicable au moment de leur prise, soit 17 h/semaine. En revanche, les jours restants pris après l’avenant devraient être valorisés sur la base du nouvel horaire contractuel de 37,5 h/semaine.

La modalité de versement choisie au contrat étant “lors de la prise principale des congés payés”, l’indemnité est versée en août. Toutefois, cette modalité de paiement ne devrait pas modifier la date effective de prise des congés déjà consommés. Ainsi, les jours pris avant l’avenant doivent être appréciés au regard de l’horaire applicable pendant leur prise effective, soit 17 h/semaine, même si leur indemnité est versée ultérieurement.

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« Ainsi, les jours pris avant l’avenant doivent être appréciés au regard de l’horaire applicable pendant leur prise effective, soit 17 h/semaine, même si leur indemnité est versée ultérieuremen »

Là, il y a un loup. Je ne vois pas comment, de manière égale, on peut payer les CP à une autre date que celle de la paie du mois où ils ont été pris. Là on serait dans une violation des règles d’ordre public.

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Il me semble que c’est l’article 102.1.2.2 de l’IDCC 3239 qui autorise cette modalité spécifique, à condition qu’on soit bien dans le cas “accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs” ce qui est le cas.

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Merci pour al précision, je ne connaissais pas cette disposition de la CCN, pourtant c’est dans le champ des CCN que je traite…

Dans tous les cas, outre le fait qu’il faut que le contrat soit précis à ce titre et compatible avec la ccn, le calcul lui se fait par l’article référencé, soit :

" Article 48.1.1.5

En vigueur étendu

Indemnité de congés payés

Les congés payés sont indemnisés lorsqu’ils sont pris, sauf exceptions prévues aux articles 102.1.2.2 et 102.1.2.3 du socle spécifique « assistant maternel » et 140.1.2 du socle spécifique « salarié du particulier employeur » de la présente convention collective.

L’indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre les méthodes suivantes, étant précisé que le montant le plus avantageux pour le salarié sera retenu :
– la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
– le dixième (1/10) de la rémunération totale brute, hors éventuelle indemnité visée au chapitre VIII du socle commun de la présente convention collective, perçue par lui au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés payés à rémunérer, y compris celle versée au titre des congés payés pris au cours de ladite période.

L’indemnité de congés payés revêt le caractère de salaire et est par conséquent soumise à contributions et cotisations sociales. Elle fait l’objet d’une déclaration en ce sens.

Le présent article est complété par les dispositions de même objet prévues par chacun des socles spécifiques."

DONC, bien le maintien du salaire du dernier mois…

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Je comprends votre lecture, mais il me semble que la conclusion “donc maintien du salaire du dernier mois” n’est pas exactement ce que dit le texte.

L’article 48.1.1.5 prévoit effectivement que l’indemnité est calculée par comparaison entre deux méthodes. Mais la première méthode n’est pas formulée comme “le salaire du dernier mois” ou “le salaire applicable au 31 mai”. Elle vise “la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé”.

Cette formule doit, selon moi, être lue dans la logique de l’article L.3141-24 du Code du travail, dont elle reprend l’esprit. Cet article précise que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue “pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler”.

Autrement dit, pour la méthode du maintien, il faut identifier la période de congé concernée et se demander ce que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé pendant cette période.

Si la modalité contractuelle avait été “au fur et à mesure de la prise des congés payés”, il n’y aurait pas de difficulté : les jours pris avant l’avenant auraient été valorisés sur la base de 17 h/semaine, et les jours pris après l’avenant sur la base de 37,5 h/semaine. Le choix d’une autre modalité de versement, prévue par le même article 102.1.2.2, ne devrait pas modifier la valeur des congés déjà effectivement consommés.

À défaut, cela créerait une incohérence importante : deux salariés placés dans des situations très différentes pourraient percevoir une indemnité de maintien très proche, voire identique, simplement parce qu’un avenant aurait modifié l’horaire juste avant le 31 mai. Par exemple, un salarié passé de 7 h/semaine à 30 h/semaine la veille du calcul serait indemnisé comme s’il avait toujours été à 30 h/semaine, y compris pour des congés déjà pris lorsqu’il travaillait 7 h/semaine. Cette lecture me paraît difficilement compatible avec la logique du maintien, qui consiste à compenser la rémunération que le salarié aurait perçue pendant le congé concerné.

Je pense donc que l’article 102.1.2.2 doit être compris comme une règle spécifique de détermination et de versement de l’indemnité, mais sans modifier la nature du calcul prévu par l’article 48.1.1.5. Pour les congés déjà pris avant l’avenant, la méthode du maintien devrait donc rester fondée sur l’horaire applicable au moment de leur prise effective, soit 17 h/semaine. Les jours pris après l’avenant seraient, eux, valorisés sur la base de 37,5 h/semaine.

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Bonjour,

Je comprends votre raisonnement, mais je ne le partage pas et, très honnêtement, beaucoup de praticiens (RH, paie, juristes…) arriveraient à la même conclusion que moi au vu des textes applicables.

En droit commun, l’article L.3141‑24 du Code du travail impose de comparer, pour chaque « paquet » de congés, la méthode du 1/10e et celle du maintien de salaire, puis de retenir celle qui est la plus favorable au salarié. La convention collective de la branche particuliers employeurs/assistants maternels reprend exactement cette logique à l’article 48.1.1.5 :

  • soit la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale au congé payé,

  • soit 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence.

Pour la méthode du maintien de salaire, on se place au moment où le congé est pris : on reconstitue ce que la salariée aurait gagné si elle avait continué à travailler pendant ses congés, donc sur la base du nouveau temps de travail (37h25) et du salaire en vigueur à cette date, même si les jours ont été acquis sous un horaire de 17 h. C’est d’ailleurs cohérent avec le renvoi du Code de l’action sociale et des familles aux règles de durée et de rémunération des congés payés du Code du travail pour les assistants maternels (CASF art. L.423‑2).

Dit autrement : une salariée qui passe à temps plein juste avant ses congés a, pour ces congés, la même indemnité qu’une salariée à temps plein « depuis toujours », dès lors que la méthode du maintien de salaire (calculée sur le temps plein) est plus favorable que le 1/10e. Le mécanisme est précisément conçu pour éviter qu’un salarié soit pénalisé lorsqu’il voit sa situation s’améliorer (augmentation d’horaire, hausse de salaire, etc.).

Après, comme toujours en droit du travail, à chacun de décider s’il souhaite coller strictement à cette lecture sécurisée des textes (Code du travail, CASF, CCN IDCC 3239) ou assumer un autre choix avec le risque judiciaire, les frais et le temps que cela peut entraîner.

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Merci pour votre retour.

Entre-temps, j’ai obtenu un retour écrit d’un inspecteur de la DDETSPP, qui me confirme, pour citer sa réponse :

« La rémunération brute des congés est égale :

  • soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé, hors indemnités — c’est-à-dire, dans votre cas : 17 jours sur base 17 h + 13 jours sur base 37,5 h ;

  • soit au 1/10e de la rémunération totale brute… »

J’ai également obtenu le même retour d’une directrice de Relais Petite Enfance, ainsi que par téléphone auprès du service renseignement droit du travail (DIRRECTE). La seule divergence semble venir de Pajemploi, lors d’un échange téléphonique, qui raisonne sur les congés acquis et non sur les congés effectivement pris.

Je pense donc qu’il y a peut-être eu une confusion sur ma situation lors de votre dernière réponse : il s’agit bien de 17 jours pris lorsque le contrat était à 17 h/semaine, et non de 17 jours simplement acquis à cette période.

Je vous remercie pour tous ces échanges.

Bien cordialement,

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Bonjour,
je me permet de rajouter un élément :
en contrat de 46 semaines ou moins la CCN prévoit que l’icp soit calculée a 31/05, donc avec la mensu en vigueur en mai, c’est pas très juste sur bien des points mais bon c’est la position de tous les syndicats…
bonne journée