Avertissement disciplinaire - Dossier RH

Salarié Conflits & Relations de Travail
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Bonjour,

J’aimerais avoir un avis juridique concernant un avertissement disciplinaire que j’ai reçu.

Dans mon entreprise, un salarié intérimaire que j’appellerai M a quitté l’entreprise en affirmant avoir été victime de harcèlement. En revanche, il n’a jamais souhaité désigner officiellement la personne concernée auprès de l’employeur.

Avant son départ, M m’avait simplement confié, sans entrer dans les détails, qu’un collègue que j’appellerai G lui faisait des blagues déplacées.

À titre personnel, G a également eu à plusieurs reprises des comportements que certains pourraient considérer comme déplacés envers moi (blagues à connotation ambiguë, gestes ou remarques inappropriés), mais je ne les ai jamais mal vécus et je ne m’en suis jamais plaint.

À la suite du départ de M, l’entreprise a ouvert une enquête interne. J’ai été entendu et j’ai décrit le comportement général de G, mais je n’ai jamais révélé que M m’avait parlé de lui, car j’estimais que ce n’était pas à moi de dévoiler une confidence. Je considérais que si M souhaitait mettre en cause G, c’était à lui de le faire.

Je précise que, lors de mon entretien, on ne m’a jamais demandé directement si je connaissais l’identité de la personne visée par les accusations, ni si M m’avait confié des informations. Je n’ai donc jamais menti ni répondu faussement à une question.

Par la suite, l’entreprise a appris que j’avais connaissance de cette confidence et m’a infligé un avertissement disciplinaire, au motif que je n’avais pas communiqué cette information pendant l’enquête.

Je trouve cette sanction injuste, car j’ai coopéré à l’enquête en décrivant le comportement de G, sans pour autant trahir la confiance de M.

Mes questions sont les suivantes :

  • L’employeur était-il en droit de me sanctionner dans ces circonstances ?
  • Le fait de ne pas révéler spontanément une confidence, alors qu’aucune question directe ne m’a été posée, peut-il constituer une faute disciplinaire ?
  • Si je conteste cet avertissement devant le conseil de prud’hommes, ai-je des chances raisonnables d’obtenir son annulation ?

Merci d’avance pour vos avis.

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Bonjour,

Le harcèlement est un délit.

A mon sens, le fait que vous ayez eu connaissance de faits pouvant constituer un délit (et un danger pour un salarié de l’entreprise) sans en avertir ni l’employeur ni les autorités peut être considéré comme une faute, oui. M vous a quand même explicitement déclaré avoir été victime de harcèlement sexuel.

Par ailleurs ce n’était apparemment pas une confidence si secrète que cela, puisque l’entreprise a appris que M vous en avait parlé. Alors soit c’est M qui l’a dit à votre employeur, soit vous avez parlé à quelqu’un, soit une personne a entendu votre conversation.

L’argument de l’absence de questions directes est infondé. Une enquête est ouverte concernant des faits de harcèlement, il va de soi que vous deviez communiquer spontanément toute information pertinente à votre employeur.

Quant au respect de la confidence, si c’était bien une confidence, c’est moralement entendable. Mais juridiquement vous saviez que G avait un comportement toxique (envers M, et vous). Cela faisait peser un risque sur vos autres collègues mais aussi sur votre employeur (qui a le devoir de protéger ses salariés). Légalement vous avez une obligation de loyauté envers votre employeur, pas envers un ancien collègue. Et cela implique de prévenir votre employeur quand vous voyez un danger pour la sécurité des autres salariés.

Je ne suis pas sûre qu’il soit utile de chercher à contester une sanction légère devant les prudhommes. L’avertissement est une sanction sans conséquence matérielle. Si vous tenez à engager cette démarche, prenez d’abord conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail.

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Bonjour,

Une sanction disciplinaire suppose une faute précise, c’est-à-dire un manquement à une obligation contractuelle ou légale identifiable (article L.1331-1 du Code du travail). Contrairement à ce qui a pu être avancé, vous n’aviez aucune obligation pénale de dénoncer les faits : l’article 434-1 du Code pénal, relatif à la non-dénonciation, ne vise que les crimes, alors que le harcèlement moral ou sexuel constitue un délit (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal). L’argument tiré d’une obligation pénale de dénonciation est donc juridiquement erroné et ne peut fonder la sanction.

Sur l’obligation de sécurité

Sur le terrain civil et disciplinaire, l’article L.4122-1 du Code du travail impose à chaque salarié de veiller à sa sécurité et à celle de ses collègues, et la jurisprudence admet qu’un manquement à cette obligation puisse justifier une sanction lorsque le salarié connaît un danger avéré et ne le signale pas. Ce fondement est plus pertinent que la non-dénonciation pénale, mais il suppose la preuve d’un danger caractérisé et connu de vous avec certitude, ce qui reste discutable ici puisque vous ne disposiez que d’une confidence informelle, sans détails, sur des « blagues déplacées » — une qualification qui ne caractérise pas nécessairement à elle seule un harcèlement avéré.

Quant à l’obligation de loyauté (article L.1222-1 du Code du travail), elle ne s’étend aux faits extérieurs au strict champ professionnel que dans des circonstances exceptionnelles où existe un lien direct avec les intérêts de l’employeur. Affirmer que cette obligation vous imposait de « communiquer spontanément toute information pertinente » simplifie excessivement une question encore débattue, d’autant que M avait lui-même délibérément choisi de ne pas désigner G auprès de l’employeur — ce choix relevant de sa propre autonomie de victime présumée.

Sur l’absence de question directe

Aucune règle n’impose formellement à un simple témoin auditionné de révéler spontanément une confidence tierce non sollicitée ; le caractère fautif de ce silence dépend d’une appréciation factuelle des circonstances précises de l’audition, laissée à l’appréciation souveraine des juges du fond. Le fait que l’entreprise ait appris l’existence de la confidence par une autre voie ne change rien à l’analyse de votre propre comportement lors de l’entretien : ce sont deux questions distinctes, celle de la fuite de l’information et celle de votre obligation individuelle de la révéler.

Vos chances devant le conseil de prud’hommes

Conformément à l’article L.1333-1 du Code du travail, l’employeur doit rapporter la preuve d’une faute réelle et précise. Vos arguments restent solides : absence d’obligation pénale de dénonciation (le fondement invoqué à tort par l’entreprise serait un délit, non un crime), absence d’obligation légale explicite de révélation spontanée d’une confidence non sollicitée, absence de question directe posée, et coopération effective sur les faits personnellement observés. Le fondement tiré de l’obligation de sécurité pourrait être invoqué par l’employeur, mais il reste fragile faute de preuve d’un danger caractérisé et certain dont vous auriez eu connaissance précise.

Sur l’opportunité pratique de contester

Un avertissement n’a pas de conséquence pécuniaire immédiate, ce qui peut légitimement inciter à la prudence avant d’engager une procédure prud’homale. Toutefois, il peut peser dans votre dossier disciplinaire en cas de récidive ou de contentieux ultérieur (licenciement), ce qui justifie d’en évaluer sérieusement la contestation, éventuellement après consultation d’un avocat en droit du travail, plutôt que d’y renoncer par principe.

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Bonjour Math,

Je n’ai pas affirmé qu’il y avait pénalement une obligation de dénoncer le délit de harcèlement.

Mais sur le plan disciplinaire, je suis plus prudente que vous : le harcèlement est un délit grave et difficile à prouver, mais aussi un danger physique et psychologique.

Pour moi, on peut reprocher à un salarié de ne pas avoir spontanément signalé une situation réellement dangereuse à son employeur, tel qu’un salarié qui en frappe un autre, le non port d’un casque sur un chantier, un collègue qui prend le volant d’un camion alcoolisé, une barrière cassée…

Si A confie à B qu’il s’est pris une gifle de la part de son collègue C (sans ITT) dans un contexte professionnel, et que B décide de ne pas dénoncer C à son employeur, pour moi on pourrait sanctionner C, bien qu’aucun texte ne lui impose explicitement cette dénonciation.

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Bonjour,

Pour qu’il y ait sanction, il faut un manquement et la preuve de ce manquement.

Sur le manquement, ce sera à l’appréciation du juge.

Mais sur la preuve, même un témoignage écrit du salarié affirmant avoir confié au salarié sanctionné ne tiendrait pas la route ..

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Sur la preuve, je vous rejoins (sauf aveu d’Emile83 par écrit ou devant témoins), mais je me pose la question de savoir comment cette « confidence » serait arrivée aux oreilles de l’employeur.

Soit « M » a donné cette information à une personne de son ancienne entreprise (et est donc largement revenu sur sa position), soit la confidence a eu lieu devant témoins, soit c’est Emile83 qui a fait fuiter cette information.

S’agissant d’un délit juridiquement plus grave que s’il s’était agit de donner une simple beigne à un collègue, et vu que l’employeur semble avoir mystérieusement découvert le contenu d’une conversation présentée comme privée entre deux personnes, je persiste à déconseiller la moindre action sans avoir consulté un avocat.

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Merci pour vos retours.

Concernant l’information ayant conduit à considérer que j’avais manqué à mon devoir de loyauté envers l’entreprise, voici les faits :

Peu de temps après mon audition dans le cadre de cette enquête, G a de nouveau fait une « blague ». Plusieurs collaborateurs étaient présents à ce moment-là. J’ai alors réagi en disant :

« G, arrête avec ce genre de blagues. Tu as déjà fait partir M. »

Certaines personnes ont rapporté que j’avais tenu ces propos. Les ressources humaines en ont alors déduit que j’avais connaissance de la situation et que, puisque je n’en avais pas fait état, j’avais volontairement gardé le silence.

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Vous avez donc implicitement accusé devant témoins G d’avoir harcelé un collègue jusqu’à l’avoir poussé à partir.

C’est soit de la diffamation envers G, soit que vous avez tu une situation de violence psychologique.

Si la victim n’est ni un mineur ni une personne vulnérable, aucun texte ne fait explicitement obligation de dénoncer un délit, que ce soit du harcèlement, des menaces de mort, une agression sexuelle ou un acte de violence.

Donc on peut soutenir que si vous avez vu, dans un contexte professionnel, G peloter V contre son gré, menacer de casser le crâne de W à la masse ou gifler Z, vous n’avez aucune obligation légale explicite de le dénoncer.

Mais je suis d’avis, et il y a de la jurisprudence en ce sens, qu’en présence d’actes pénalement repréhensibles le salarié peut être sanctionné.

Il a été par exemple été jugé qu’un salarié découvrant des vols et n’en ayant pas prévenu son employeur est fautif, et c’est l’obligation de loyauté qui a été invoquée pour justifier la faute :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000024921767/

Attendu, ensuite, qu’ayant relevé que le salarié, avec et au même titre que d’autres salariés licenciés pour le même motif, avait omis de porter immédiatement à la connaissance de l’employeur des faits de vol dont il avait été témoin et oeuvré pour empêcher leur révélation, a pu décider, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leur argumentation, que la violation par le salarié de son obligation contractuelle de loyauté envers l’employeur était d’une importance telle qu’elle rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave ;

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Bonjour Isadore,

On ne peut qu’être plus en désaccord.
Le salarié peut l’avoir fait sur une boutade ou même sur des bruits de couloirs…

Je réitère les deux fondamentaux:

Un manquement : lequel, en violation de quelle règle/loi ?
La preuve : qui repose sur l’employeur, comment peut il prouver celà ?

Je vous rejoins néanmoins sur le fait qu’une contestation devant le cph se fait toujours accompagner d’un conseil.
Ne serait-ce que pour ne pas perdre pour une simple question de procédure, ce qui est le plus frustrant en tant que conseiller quant on sait que le requérant n’avait pas tord sur le fond…
Un autre débat :wink:

Mais je comprends votre point de vue, même si je ne le partage pas entièrement.

@Emile83
Pour être clair, vous l’avez compris, notre divergence avec @Isadore vient surtout du fait qu’on ne raisonne pas tous à partir du même fondement juridique.
En disciplinaire, il ne suffit pas de dire qu’un salarié aurait “dû parler” : encore faut-il identifier une obligation précise dont il aurait violé le contenu.
Or, en l’état, je ne vois pas de texte imposant à un simple témoin de révéler spontanément une confidence non sollicitée, surtout si aucune question directe ne lui a été posée pendant l’enquête.

Le point décisif sera donc la preuve et la qualification exacte des faits.

Si l’employeur veut soutenir un manquement à la loyauté ou à l’obligation de sécurité, il devra démontrer que le salarié avait connaissance de faits suffisamment clairs et graves pour justifier un signalement.

À défaut, et si le salarié a par ailleurs coopéré à l’enquête, la sanction me paraît contestable.

Dans ce type de dossier, il faut surtout relire la lettre d’avertissement, vérifier ce qui a été demandé en entretien, et ne pas hésiter à prendre l’avis d’un avocat avant toute contestation.

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Pour ma part, je trouve que la sanction bien que légère prononcée à l’encontre d’Emile 83 est sévère…

Je serais curieux de savoir si à l’issue ce dette enquête interne G a été sanctionné lourdement (pour ne pas dire a été licencié)

Quoi qu’il en soit , Il me semble qu’il serait aventureux de se lancer dans une procédure prud’homale qui sera longue … , difficile à mener et qui ne fera qu’exacerber la direction à plus forte raison si les prud’hommes annulaient l’avertissement

L’issue de la procédure est trop incertaine et l’enjeu n’en vaut pas la peine

Par contre, Il me parait indispensable de contester cet avertissement par écrit (en LR-AR) pour ne pas laisser entendre que vous êtes d’accord avec les faits que l’on vous reproche selon le proverbe : "Qui ne dit mot consent "

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Sur ce point aussi nous sommes en désaccord. Laisser entendre que G, à cause de blagues douteuses, a été la cause du départ d’un salarié qui s’est dit victime de harcèlement, est une faute qui mérite sanction si c’est dit sans fondement sérieux. C’est comme de dire que H a eu sa promotion en couchant avec sa supérieure hiérarchique ou que R a eu son augmentation car le patron fait de la discrimination positive envers les gens de sa couleur de peau.

Et ce même si la justification est « mais tout le monde le dit » ou « ça va, je rigolais ».

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Bonjour,
Toujours pareil, si telle était la défense : quelle loi / obligation serait violée.. ?

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Diffamation, tout simplement (accuser un collègue d’avoir harcelé un autre, c’est grave).

La jurisprudence rappelle régulièrement que les propos injurieux, diffamatoires, sexistes, racistes, etc. sont condamnables même s’ils sont censés être hilarants :

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000052587057/

Et d’ailleurs ils sont condamnables même si la cible ne s’en offusque pas.

Telle que la situation a été présenté, on a un salarié qui affirmé que G avait fait à l’encontre d’un collègue des blagues tellement drôles que ce salarié est parti en affirmant être victime de harcèlement.

Enfin imaginez un salarié R qui aurait entendu un ancien collègue S se plaindre que G lui pelotait les fesses de temps à autre, contre son gré. Par ailleurs G a l’habitude de tripoter un peu R, mais ça ne le déranger pas, ce n’est pas méchant. Un jour que R voit G taper sur les fesses d’un autre collègue, il lui dit « G, arrête ça, tu as déjà fait fuir S avec cette vilaine habitude ». L’employeur colle un avertissement à pour ne pas avoir dénoncé spontanément l’attitude de G.

Vous considéreriez vraiment que R n’avait pas l’obligation, au titre du devoir de loyauté, de dénoncer les faits à l’employeur avant de voir G récidiver sur une personne non consentante ?

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Je comprends la prudence de votre démarche, Isadore, mais si l’on se recentre exclusivement sur le strict terrain du droit, le dossier reste juridiquement très fragile.

L’employeur a déjà figé la qualification des faits dans sa lettre d’avertissement. Or, les éléments reprochés sont bien trop légers pour caractériser une faute disciplinaire au sens de l’article L.1331-1 du Code du travail et s’avéreront d’une grande complexité à prouver devant un juge.

Si l’on s’en tient strictement aux règles du droit positif :

  • Absence d’obligation légale de dénoncer : Le droit français n’impose à aucun salarié de révéler spontanément une confidence informelle portant sur un délit. L’article 434-1 du Code pénal restreint la non-dénonciation aux seuls crimes.

  • Périmètre de l’obligation de loyauté : Ne pas avoir fait état d’une confidence privée sans avoir été interrogé directement sur ce point durant l’audition ne constitue pas un manquement à l’obligation de loyauté.

  • Charge et exigence de la preuve : Conformément à l’article L.1333-1 du Code du travail, la preuve de la faute incombe entièrement à l’employeur. Une déduction tirée d’une phrase lancée au cours d’une discussion entre collègues ne constitue pas une preuve matérielle indiscutable.

Le Conseil de prud’hommes ne statue pas sur ce qu’il aurait été souhaitable de faire, mais uniquement sur la violation caractérisée d’une obligation légale ou contractuelle. Sans texte explicite ni preuve formelle d’un manquement, la sanction est légitimement contestable.

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Merci pour vos retours.

Isidore, je souhaite apporter une précision sur un point particulièrement important de cette affaire.

Lorsque j’ai demandé à G de cesser ses « blagues » en lui indiquant que M avait mis fin à son contrat d’intérim en raison de son comportement, je ne tenais pas des propos diffamatoires. Cette affirmation reposait sur des éléments dont j’avais personnellement connaissance.

En effet, plusieurs collaborateurs, dont moi-même, avons été confrontés à des avances, des plaisanteries à caractère sexuel ou à des comportements déplacés de la part de G. Chacun possède un seuil de tolérance différent face à ce type de comportement. Toutefois, cette différence de sensibilité ne remet pas en cause le caractère objectivement inapproprié de certains agissements.

À titre d’exemple, G, qui est homosexuel, a proposé à plusieurs collaborateurs des faveurs sexuelles contre de l’argent, même si cela était présenté sur le ton de l’humour. À plusieurs reprises, il s’est également enfermé avec des collègues, dont moi, dans le local de l’imprimante en déclarant que nous étions désormais « capturés ».

À titre personnel, ces comportements ne m’ont pas particulièrement affecté. En revanche, j’ai toujours considéré qu’ils n’étaient ni adaptés au cadre professionnel ni conformes aux règles de savoir-vivre attendues en entreprise.

Par ailleurs, M a indiqué à plusieurs reprises, devant plusieurs collègues, qu’il se sentait mal en raison du comportement de G. J’étais personnellement présent lorsqu’il l’a exprimé.

Dans ce contexte, lorsque j’ai demandé à G de cesser ses agissements en évoquant la situation de M, je me suis appuyé sur des faits que j’avais personnellement constatés ou entendus directement. Mon intention n’était ni de diffamer ni de porter atteinte à sa réputation, mais de mettre un terme à un comportement que je considérais comme inapproprié et dont je savais qu’il avait eu des conséquences sur certains collègues.

Enfin, pour répondre à la question qui m’a été posée concernant la situation de G, les ressources humaines n’ont souhaité me communiquer aucune information à son sujet. À ma connaissance, il est en arrêt maladie depuis plus d’un mois.

Le fin mot de cette histoire : je suis sanctionné car je n’ai pas voulu interférer dans des histoires qui n’était pas les miennes.

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Ce que vous décrivez, c’est du harcèlement sexuel.

Sans relancer la discussion : dans un tel cas, « se mêler de ses affaires », c’est laisser une victime seule face à son agresseur. Et je pense qu’il est bon de se rappeler que la situation de M, un salarié obligé de quitter son travail suite à un harcèlement, peut arriver à tout salarié.

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M a informé son agence d’intérim qu’il estimait être victime d’une situation de harcèlement au travail. En revanche, il n’a jamais souhaité communiquer davantage de précisions, ni à son agence ni à ses responsables, malgré les sollicitations qui lui ont été adressées. C’est cette absence d’informations qui est à l’origine de l’ouverture de cette enquête.

Je suis désolé de l’exprimer aussi directement, mais il ne m’appartient pas d’accomplir les démarches qui relèvent d’une autre personne. Si l’objectif était réellement de faire cesser ces agissements, je m’interroge sur les raisons pour lesquelles les faits n’ont pas été signalés jusqu’à leur terme par la personne qui s’en disait victime. Pourquoi cette responsabilité aurait-elle dû reposer sur moi, ou sur un autre collaborateur ? J’ai le sentiment que l’on attendait de tiers qu’ils accomplissent une démarche qui relevait avant tout de la personne directement concernée.

Je comprends néanmoins votre point de vue. Toutefois, je maintiens ma position. Chacun possède un seuil de tolérance différent face à ce type de comportement. Mon rôle n’est pas, et ne sera jamais, d’interpréter les propos, les intentions ou le ressenti d’autrui à sa place. Je considère qu’il appartient à chacun d’exprimer lui-même ce qu’il estime inacceptable, lorsqu’il est en mesure de le faire.

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Je tiens à apporter une précision que je n’ai peut-être pas suffisamment exprimée jusqu’à présent. Lors des entretiens menés dans le cadre de cette enquête, le responsable hiérarchique de G, avec lequel j’ai par ailleurs eu des différends, était présent. Dans ces conditions, je m’interroge sur le caractère réellement « paritaire » de cette procédure.

Par ailleurs, je tiens à préciser que, lors de mon entretien avec les ressources humaines, je n’ai à aucun moment cherché à dissimuler ma connaissance des faits. J’ai décrit le comportement de G de manière sincère et transparente. En revanche, je n’ai pas établi de lien entre les agissements de G et le départ de M, considérant qu’il ne m’appartenait pas de tirer cette conclusion ou de parler au nom d’une autre personne.