Bonjour,
Je suis salarié en CDI depuis plusieurs années dans une entreprise du secteur du BTP.
J’occupe un poste administratif et technique exclusivement sédentaire, sans déplacements professionnels.
Mon contrat de travail prévoit un établissement de rattachement, une liste d’établissements pour les affectations définitives (le nouveau site envisagé n’y figure pas) ainsi qu’un délai de prévenance d’un mois en cas d’affectation définitive.
Mon employeur a engagé des discussions en vue d’une rupture conventionnelle. Toutefois, cette procédure a été engagée tardivement et il est désormais possible qu’elle ne soit pas finalisée avant la fermeture de mon établissement.
Le nouveau site envisagé est situé à environ 45 km de mon établissement actuel. En transports en commun, cela représenterait plus de deux heures de trajet par sens, soit une augmentation très importante de mon temps de déplacement quotidien.
Ma question est la suivante :
Si la rupture conventionnelle n’est pas homologuée avant la fermeture de mon établissement, mon employeur peut-il m’imposer une affectation définitive sur ce nouveau site, alors qu’il ne figure pas dans la liste des établissements mentionnés dans mon contrat, sans mon accord et sans avenant au contrat de travail ?
Le fait que j’occupe un poste exclusivement sédentaire et que le contrat prévoie un délai de prévenance d’un mois est-il susceptible d’avoir une incidence sur l’analyse juridique ?
Je vous remercie par avance pour vos réponses.
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Bonjour,
Dans votre situation, l’alternative envisagée (la modification unilatérale du lieu de travail suite à la fermeture de l’établissement) pose de réelles difficultés juridiques pour l’employeur :
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Sur la qualification de la rupture :
Si la rupture conventionnelle n’aboutit pas avant la fermeture définitive de votre établissement, l’employeur ne peut pas vous imposer unilatéralement un site distant de 45 km s’il sort de votre secteur géographique ou de vos stipulations contractuelles. En cas de blocage ou de suppression de votre poste réel sans solution amiable, c’est bien un licenciement (qui peut être à caractère économique ) qui doit s’appliquer, avec toutes les conséquences de droit en termes d’indemnités et de prise en charge par France Travail, et non une simple mutation forcée. -
Sur le maintien du salaire : En cas de fermeture d’établissement, si l’employeur n’est pas en mesure de vous fournir du travail sur un site conforme à votre contrat (ou de recueillir votre accord pour un avenant), il lui appartient de maintenir votre rémunération. Vous restez à sa disposition aux conditions initiales.
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Sur l’impact de votre contrat et de votre sédentarité : Le fait que votre poste soit exclusivement sédentaire, que le nouveau site ne figure pas sur la liste limitative de vos affectations définitives et que le temps de trajet en transports en commun dépasse deux heures par sens renforce considérablement votre position. Une telle modification constitue une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail (et non un simple changement des conditions de travail) : elle nécessite impérativement votre accord exprès par le biais d’un avenant.
Le délai de prévenance d’un mois prévu au contrat ne dispense pas l’employeur de respecter cette règle d’acceptation.
En résumé, vous êtes en droit de refuser cette affectation définitive sans votre accord.