Au sein de mon entreprise, nous avons un accord qui date de 2000 qui précise les modalités relatives au seuil de déclenchements et aux taux de paiements des heures supplémentaires. Les JTL et congés pris au sein du regime de travail ne permettent pas de bénéficier d une majoration au titre des heures sup. Hors l’arrêt de la cour de Cass.soc.,10septembre2025,n°23-14.455 indique " «Il convient en conséquence d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine».
J ai interpellé la direction sur le sujet, et il m a été indiqué que c etait l accord qui faisait foi. Donc pas de remise en cause cela me semble illégal (en référence à la Loi n° 2008-789 du 20 aout 2008 portant rénovation de la démocratie Sociale et réforme du tps de travail;;;;
La position de votre direction affirmant que « l’accord d’entreprise fait foi » est inexacte concernant les congés payés, mais fondée pour les jours de temps libre ou de réduction du temps de travail. En matière de durée du travail, la liberté de négociation collective s’arrête là où commence le droit de l’Union européenne, qui prime sur toute norme nationale, même sur une règle d’ordre public du Code du travail.
S’agissant des congés payés, votre accord d’entreprise de 2000 se heurte à une norme supranationale impérative : l’article 7 de la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, qui protège le droit aux congés payés en tant que principe fondamental de droit social européen. La Cour de justice de l’Union européenne, dans son arrêt du 13 janvier 2022 (affaire C-514/20), a jugé qu’une pratique excluant les périodes de congés payés du calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires est incompatible avec la finalité du droit au congé annuel, dès lors qu’elle a un effet dissuasif sur sa prise.
C’est en application directe de ce principe que la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu son arrêt du 10 septembre 2025 (n° 789 FP-B+R, pourvoi n° 23-14.455). Les juges ont décidé d’écarter partiellement l’article L. 3121-28 du Code du travail en ce qu’il subordonne à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsqu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire a été partiellement en congé payé durant la semaine considérée. Ce salarié peut donc prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine.
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 permet certes à un accord d’entreprise de fixer librement le seuil de déclenchement et le taux de majoration des heures supplémentaires, en primauté sur l’accord de branche. Mais cette primauté, qui ne joue qu’entre normes de droit français, ne peut faire obstacle à une règle du droit de l’Union directement applicable : c’est cette primauté du droit européen, et non une quelconque illégalité de la loi de 2008, qui limite ici la portée de votre accord de 2000.
La situation diffère pour les jours de temps libre ou de réduction du temps de travail (RTT/JRTT). Ces jours résultent d’un dispositif d’aménagement du temps de travail purement français, issu des lois Aubry, et ne relèvent pas de la protection de l’article 7 de la directive 2003/88/CE. En l’absence d’assimilation légale ou européenne de ces jours à du temps de travail effectif, la clause de votre accord de 2000 qui les exclut du décompte des heures supplémentaires demeure valable.
Vous pouvez donc indiquer à votre direction que l’entreprise est tenue d’écarter la clause de l’accord de 2000 pour les semaines comportant des congés payés et de verser les majorations dues, sous peine de rappels de salaire. En l’absence de réécriture législative de l’article L. 3121-28, un employeur peut choisir de ne pas appliquer spontanément cette jurisprudence, mais le conseil de prud’hommes serait tenu de l’appliquer, avec un risque de rappels de salaire rétroactifs sur trois ans, conformément à la prescription salariale prévue par l’article L. 3245-1 du Code du travail.