Je viens chercher quelques infos qui pourrait nous aider.
Ma société se retrouve avec un cas qu’a mon avis peu on connu.
Je résume la situation :
Mai 2025, nous embauchons une nouvelle personne en CDI
Fin Juillet des problèmes personnels arrivent
Au retour des congès d’Aout, cette personne est au plus mal et semble être en dépression
Etant délégué, je discute avec elle et lui propose de déclencher un rdv avec la médecine du travail afin qu’elle puisse se faire aider, chose qu’elle accepte.
début Septembre commence son arrêt maladie.
N’ayant pas 1 an d’ancienneté elle ne bénéficie pas du maintien de salaire
2 mois passe, nous sommes fin Octobre et nous lui demandons ses justificatifs d’IJ afin que notre prévoyance puisse prendre le relai pour le complément de salaire
Elle nous dit n’avoir aucune IJ de la sécu depuis 2 mois et être en discorde avec eux (ils n’ont soit disant pas reçu ses arrêt de travail.
On regardant ses arrêts maladie de plus prêt, le doute commence à s’installer… les arrêts semblent faux !!! (médecins non référencés au répertoire, fausse adresse, faux numéro, etc…)
Nous contactons la CPAM qui nous dit n’avoir aucun arrêt. Nous expliquons nos doutes et ils nous demandent de leur faire parvenir les arrêts que nous avions reçu.
Entre temps, les arrêts de travail continuent de la part de cette personne.
Nous recontactons la CPAM, mais au téléphone ils semblent plutôt gênés, comme nous ne faisons pas le maintien de salaire ils ne peuvent rien nous dire !!!
Nous n’avons donc aucune certitude sur la réalité de ces arrêts maladie.
Nous sommes actuellement mi-janvier et les arrêts maladie se succèdent et ses messages laissent toujours penser à une dépression.
A ce jour nous venons de nous apercevoir que mi-décembre, cette personne a créer sa propre entreprise individuelle dans un domaine sensiblement proche du notre…
Donc en résumé, pour nous cette personne est en arrêt maladie, mais elle ne l’ai pas auprès de la CPAM et de plus elle semble se lancer dans se qui se rapproche d’une concurrence…
Bref, nous sommes assez déconcerté par cette situation et nous ne savons pas comment s’en sortir…
Si quelqu’un ici à déjà connu cette situation et peut nous donner des pistes, merci.
Bonjour,
Au sujet des faux arrêts cela est une première sur ce forum. Il existe des entreprises depuis peu qui peuvent prouver s’il y a production de faux arrêts de travail et ainsi permettre à l’employeur de porter plainte, et avec l’aide de la justice demander réparation pour ‹ ‹ faux et usage de faux › ›.
Quant à la création d’une entreprise concurrente à la vôtre, un salarié ne peut pas créer une entreprise et exercer une activité concurrente à celle de son employeur tant qu’il est sous contrat de travail.
Le salarié a une obligation de loyauté envers son employeur pendant la durée de l’exécution de son contrat de travail.
Le non-respect de cette obligation peut exposer le salarié à des poursuites judiciaires.
Dans ce cas, l’employeur doit faire appel à un avocat spécialisé en la matière, afin d’aller en justice pour réparation et faire rompre le contrat les liant aux torts du salarié.
Voici les deux pistes à explorer au sujet de ce salarié.
Cordialement.
Bonjour.
A mon avis, ce n’est pas à un délégué de s’occuper où régler un tel problème mais à l’employeur.
Ceci dit, rien n’empêche l’employeur de prendre contact avec le médecin du salarié pour lui demander s’il confirme bien ces arrêts.
Etant entendu que l’employeur ne devra poser aucune autre question, notamment sur la véracité ou pas de l’état de santé du salarié.
D’ailleurs le médecin commettrait une faute s’il répondait à de telles questions.
Je suis du même avis qu’Alainverce. Si l’employeur estime que ces arrêts sont faux, la meilleure conduite à tenir est de contacter le médecin prescripteur en signalant qu’il suspecte une usurpation de son identité.
Il est aussi possible de faire une main courante à la gendarmerie, en précisant bien qu’il s’agit uniquement de soupçons.
Merci pour votre réponse.
Je n’ai bien sur pas “gérer” le problème mais en tant que délégué et voyant sa détresse j’ai pris le temps nécessaire pour jauger la situation et j’ai ensuite remonter l’information à mon employeur qui a gérer la suite.
Le problème ici c’est que les médecins n’existent pas donc impossible de les contacter…
Les arrêts maladie sont établies par 4 médecins différents (dont un est clairement ciblé sur le net pour être un faux médecin) mais ils n’ont aucune coordonnée sauf un qui usurpe l’adresse d’un autre cabinet médical mais après vérification ce médecin n’exerce pas là-bas.)
La difficulté dans ce dossier c’est que la CPAM ne payant pas d’IJ et que nous ne faisons pas de maintien de salaire, ils ne peuvent (ou ne veulent) rien faire pour nous (même pas simplement nous confirmer que ces arrêts sont faux).
Mon but est de savoir s’il existe déjà un précédent et trouver une solution.
Bonjour,
Désolé je n’en ai pas ce genre d’adresse mais dans votre département ou proche il doit y en avoir. Je pense qu’avec un bon moteur de recherche cela doit se trouver. Il est vrai que cette activité est très récente, donc peu ou pas de publicité puisqu’ils sont mandatés par des organismes officiels
Cordialement
L’employeur peut vérifier que ces médecins existent bien.
Le faire n’est pas illégal.
Une fois qu’il a confirmation qu’ils n’existent pas il peut envoyer un pli RAR au salarié lui notifiant de bien vouloir fournir des explications.
En principe le salarié n’en aura pas (ou inventera n’importe quoi).
L’employeur peut alors engager une procédure de licenciement.
Je vois mal un tel salarié engager une procédure prud’homale où l’escroquerie sera mise à nu et pourra lui coûter cher.
Cdt
S’il est certain que ces médecins ne sont pas des personnes réelles, ou ne sont pas inscrits à l’Ordre, il est possible de déposer plainte pour faux et d’alerter l’Ordre des médecins. Il peut aussi y avoir une sanction disciplinaire.
Si la CPAM n’a pas reçu de faux documents et ne verse pas d’IJ, elle n’a pas d’intérêt à agir. Si un salarié communique de faux documents à son employeur, c’est de la compétence des forces de l’ordre. La CPAM n’a aucun rôle à jouer là-dedans.
Sauf a que vous soyez dans les rh avec cette mission précise, une membre élu du CSE n’as en aucun cas à faire ce travail !
Charge à la direction de régler le problème. je ne vois même pas comment vous avez pu accéder aux arrêts de travail qui sont strictement confidentiels !
un élu CSE est la pour porter la voix des salariés et en défendre leurs intérêts, pas faire le job de l’employeur !
Alors désolé mais ce que vous dites c’est bien en théorie ou dans le grand groupe !!!
Nous sommes une petite TPE d’une dizaine de personnes donc pas de RH. J’ai eu accès au arrêts de travail car étant sa supérieure, cette m’a elle même envoyé ces arrêts afin que je les transmet au comptable.
Et bien sur que mon patron a pris en charge la situation mais au vu de notre structure et que je suis directement impacté par la situation (car cette personne été censé m’aider dans mon travail) je cherche simplement des pistes afin que de faire évoluer la situation pas des jugements, merci.
Quand on fait un post public, on s’expose aussi à un jugement/ une alerte.
Si vous ne le vouliez pas, il suffisait de ne pas mettre en avant votre role de délégué.
En l’espèce, il y a manifestement une confusion des roles, d’ou mon intervention et rappel.
Plus précisément, ce qui me choque, c’est que vous faites le job de l’employeur , pas celui de délégué. Votre rôle est de défendre les salariés , pas de les contrôler ou enquêter sur eux.
En enquêtant sur ses arrêts et en relayant les soupçons à la direction, vous avez dépassé votre mandat.
L’article L.2313-2 impose un devoir d’alerte, mais contre l’employeur , pas contre vos propres collègues. Vous avez brouillé la frontière entre représentation syndicale et fonction managériale. Les salariés ne peuvent plus vous faire confiance : vous êtes devenu un agent double .
Un représentant qui contrôle les salariés trahit son mandat et tue le dialogue social. L’employeur doit mener ses propres enquêtes ; ce n’est pas votre rôle. Si cette salariée commet une fraude, accompagnez-la lors d’une procédure disciplinaire, ne l’enfoncez pas. Vous aviez le choix entre défendre les intérêts des salariés ou ceux de la direction : vous avez choisi.
Cela peut être assumé, mais est très discutable éthiquement !