Je suis RQTH depuis plusieurs années suite à une maladie chronique. Récemment j’ai dû consulter un rhumatologue qui m’a indiqué que j’avais d’autres pathologies supplémentaires. Il a fait un compte rendu pour le médecin du travail en précisant qu’il est favorable à un jour de télétravail supplémentaire. J’ai pris le rendez-vous pendant mes jours non travaillés. Le médecin du travail a aussi trouvé que c’était justifié vu que je fais 4h de route par jour, que ça amplifie mes douleurs. Il a donc envoyé a mon employeur je cite “doit pouvoir télétravailler 3 fois par semaine” (actuellement 2j/semaine paire et 3j/semaine impaire).
L’employeur a refusé. Motif : on a un accord sur l’organisation du temps de travail, signé début 2025 précisant que ceux qui habitent a plus de 40km et RQTH peuvent bénéficier de 3 jours qu’une semaine sur 2. Qu’ils ne peuvent pas déroger à cette règle.
Pensez vous que je puisse faire un recours svp? Sont ils dans leur droit?
En ayant cet aménagement c’est une journée en moins de douleurs intenses et de grosse fatigue. Car moi je veux continuer à travailler. En sachant que chez moi je fais la même chose qu’en agence.
L’avis du médecin du travail qui préconise que vous « devez pouvoir télétravailler 3 fois par semaine » s’impose à votre employeur s’il n’a pas été contesté dans les 15 jours suivant sa notification, conformément à l’article L. 4624-7 du Code du travail.
Question cruciale : À quelle date exacte avez-vous reçu cet avis du médecin du travail ? L’employeur l’a-t-il contesté devant le conseil de prud’hommes dans ce délai de 15 jours ?
Si ces 15 jours sont écoulés sans contestation de sa part, l’avis est définitif et opposable, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans son arrêt du 7 décembre 2022 (n° 21-23.662):
"9. Il en résulte que l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant la formation de référé du conseil de prud’hommes qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l’avis. En l’absence d’un tel recours, cet avis s’impose aux parties.
10. La cour d’appel, après avoir constaté que l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 11 avril 2017 mentionnait les voies et délais de recours et n’avait fait l’objet d’aucune contestation dans le délai de 15 jours, en a exactement déduit que la régularité de l’avis ne pouvait plus être contestée et que cet avis s’imposait aux parties comme au juge, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste"
En outre, l’article L. 4624-9 du Code du travail impose à l’employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à leur mise en œuvre. La jurisprudence est constante sur ce point : l’employeur ne peut ignorer les recommandations médicales sans justification sérieuse. Le simple renvoi à l’accord collectif ne constitue pas un motif suffisant face à une préconisation médicale individuelle fondée sur votre état de santé aggravé (RQTH, nouvelles pathologies, trajet de 4h amplifiant les douleurs).
La Cour de cassation a récemment rappelé, dans un arrêt du 3 décembre 2024, que lorsque le médecin du travail préconise un aménagement pour raison de santé, l’employeur doit respecter cette recommandation au titre de son obligation de sécurité. Les recommandations individuelles du médecin du travail peuvent justifier une dérogation à un accord d’entreprise, car elles relèvent de l’aménagement raisonnable du poste pour raisons médicales, notamment dans le cadre de la protection des travailleurs handicapés prévue par l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Vous pouvez donc exiger de l’employeur une justification écrite détaillée de son refus, conformément à l’article L. 4624-9. Si le refus persiste malgré l’opposabilité de l’avis médical, vous disposez d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour manquement à l’obligation de sécurité et discrimination liée à l’état de santé ou au handicap, sanctionnée par les articles L. 1132-1 et L. 1133-3 du Code du travail.