Licenciement économique après congé parental

Salarié Licenciement & Rupture conventionnelle
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Bonjour,

mon épouse est en CDI depuis juillet 2017 chez Samsung Electronics France, statut cadre.

Elle a pris un premier congé parental assez court (2 ou 3 mois) après la naissance de notre première fille, en juillet 2020.

Après la naissance de notre seconde fille (juin 2022), elle a décidé de prendre le maximum de congé parental (3 ans), car la reprise rapide après la première naissance avait créé des problèmes dans sa relation avec notre aînée.

Lors du dernier renouvellement du congé parental , en octobre 2024, la RH avait fortement poussé pour une rupture conventionnelle , que ma femme avait refusé car elle aime son boulot et bosser, tout simplement.

Elle devait reprendre le 6 octobre 2025.

La RH l’a appelée début septembre pour lui proposer à nouveau une rupture conventionelle puis, devant le nouveau refus de ma femme, lui a dit qu’il allait lui trouver un point de chute, son ancien poste ayant été pourvu.

Elle a passé deux entretiens pour un nouveau poste en interne, tout s’est bien passé, mais elle a appris hier que le poste ne serait pas créé finalement.

La RH lui a annoncé : soit je te trouve un poste d’ici lundi, soit je te licencie pour motif économique.

Ca a été assez brutal comme nouvelle.

Est-ce que la RH a le droit de la virer comme ça pour motif économique, alors que la boîte va bien ?

Merci pour votre éclairage,

Mathieu

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Bonjour,

L’idée de réorganisation est structurante du droit du travail. Elle implique le plus souvent une mise en cause de l’emploi qui est l’objet du licenciement pour motif économique, lequel a été réformé en continu depuis trente ans et se trouve aujourd’hui concurrencé par des dispositifs qui facilitent les réorganisations, voire les suppressions d’emploi. S’impose l’idée d’une réorganisation permanente, mouvement qui ne peut que s’amplifier alors que les entreprises sont confrontées aux défis de la transition technologique et environnementale. Ces mutations du droit du travail entrainent des risques majeurs pour les salariés sur lesquels reposent désormais de plus en plus souvent les risques de l’activité économique.

Le droit du licenciement économique s’est construit par la recherche d’un équilibre entre le droit à l’emploi et la liberté d’entreprendre. La décision de l’employeur de licencier a été encadrée au fond, par une exigence de justification économique, et procéduralement. Le licenciement économique est envisagé comme un processus et non comme une décision de l’employeur.

La loi « travail » du 8 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites « ordonnances Macron ») ont amplifié les réformes antérieures pour faciliter les licenciements économiques.

Si vous êtes tenté de poursuivre l’employeur pour licenciement non justifié ou abusif, armez-vous de patience pour les reports d’audience, preuves de ce que avancez, honoraires pour votre avocat et bien des déconvenues, les ordonnances de 2017 font place net.

Cordialement.

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Merci pour cette réponse.

Si je comprends bien, aujourd’hui, une boîte peut brandir le motif économique pour licencier sans motif valable. C’est affligeant, vive la flexi sécurité.

Dans l’entreprise de ma femme (> 500 salariés), les résultats sont bons, il n’y a pas de réorganisation, juste un manager qui ne pouvait pas la sentir (elle a été recrutée à la place d’un de ses copains, qu’il s’est empressé de mettre à son poste pendant son congé parental).

Comment savoir s’il vaut mieux s’orienter vers une rupture conventionnelle ou un licenciement économique ?

En termes d’allocations chômage (durée, montant), par exemple ?

Merci !

Mathieu

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Bonjour,

Il est plus intéressant de se faire licencier au motif économique. Votre épouse aura droit à la proposition du CSP qui lui permettra de toucher 75 % de son salaire brut au lieu de l’ARE pendant 1 an. Avec un suivi personnalisé

Cordialement

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Bonjour,

La meilleure solution, selon moi, est qu’elle s’appuie sur les représentants syndicaux ou élus du personnel présents dans l’entreprise. Ce sont eux qui pourront l’accompagner pour vérifier la validité de la procédure et éventuellement chercher un accord équilibré.

Il faut aussi rappeler que le licenciement économique est encadré, l’employeur doit justifier d’une suppression de poste réelle et sérieuse, et non d’un simple prétexte. Le fait que l’entreprise « aille bien » ne suffit pas à écarter la possibilité d’un licenciement économique, mais cela peut soulever des contestations.

L’idéal est de défendre avec les RH l’idée d’une rupture « en bon/ne père/mère de famille », c’est-à-dire claire, transparente et respectueuse, plutôt que d’accepter une pression brutale.

Bon courage à vous deux,

Laurent

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Bonjour,

pour ma culture G, dans le cas d’espèce, le motif parental ne pourrait-il pas être invoqué comme discrimination ?

  • une salariée étant protégée pendant sa grossesse et 6 mois (il me semble après)
  • l’employeur n’a fait ( d’après les infos données) aucune mention d’une gêne sur l’entreprise qu’aurait générée l’absence de l’employée en congés parental,
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Le congé parental a duré 3 ans pour la deuxième naissance. Il n’avait duré que quelques mois suite à la première naissance, et ça s’était très mal passé (lien mère/fille complètement brisé).

On vient de discuter avec une avocate (une amie), qui se propose de se charger des négociations pour la rupture conventionnelle (commission sur la négo).

Question : l’indemnité de licenciement est négociale pour la RC, mais l’est-elle aussi en cas de licenciement économique ?

Encore merci pour votre aide et votre soutien !

Mathieu

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Bonjour

L’indemnité de licenciement économique ne peut pas être négociée MAIS le salarié et l’employeur peuvent convenir à la suite du licenciement de signer d 'un protocole d’accord transactionnel avec le versement d’une indemnité de rupture négociée supérieure à l’indemnité de licenciement qui est versée CONTRE l’engagement de ne pas contester le bien fondé du licenciement devant le conseil de prud’hommes
A noter que l’article L 1225-55 du code du travail spécifie :" A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l’activité initiale mentionnée à l’article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente."

Cet article peut être mis en avant dans la négociation pour démontrer que l’employeur a contourné la loi en ne redonnant pas à votre femme son précédant son emploi ou un emploi équivalent et un licenciement économique au retour d’un congé parental en présence d’un bonne santé financière de l’entreprise reste à mon avis contestable devant les prud’hommes

Par contre si votre femme acceptait de négocier une rupture conventionnelle avec une indemnité de rupture négociée (supérieure au minimum légal) ou bien signer une protocole d’accord transactionnel . Si elle devait ensuite s’inscrire comme demandeur d’emploi , le point de départ de son indemnisation sera décalé
Voir la Fiche 4 - Page 124 : PRE-CIRC-Circulaire_n_2025-03_du_1er_avril_2025_uid_67f53cc00a07f.pdf

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Bonjour,

En l’espèce il faudra à la partie accusatrice de prouver ses dires. Comme dans toute instruction insinuant une discrimination quelconque. Prévoir l’aide d’un avocat. Ne pas être pressé au regard des reports. Mais cela est possible.

Cordialement.

En revanche pour ma culture j’ai regardé au sujet des 06 mois…je n’ai rien trouvé

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